Ein motiviertes Team – der Schlüssel zu mehr Produktivität

Wann wird das Team wertgeschätzt? Auf diese Frage gibt es zwei schlechte Antworten: niemals und immer. Wertschätzung gehört zu den zentralen Bedürfnissen vom Menschen. Sie wollen für das, was sie leistenanerkannt werden. Wird dem Team nie Wertschätzung entgegenbracht, raubt das die Motivation. Wird hingegen nach dem Gießkannenprinzip zu überschwänglich zu vieldavon ausgeschüttet, verliert sie die Bedeutung. Dosierte und ehrliche Wertschätzung ist allerdings nur ein Baustein zur Motivation von Mitarbeitern.

Mitarbeiter sind besonders motiviert, wenn es eine klare Vision gibt. Was das Unternehmen verkauft oder produziert kann wahrscheinlich jeder beantworten. Worin die täglichen Aufgaben bestehen auch. Aber wissen alle auch warum? Warum existiert das Unternehmen, was ist die Vision? Sie ist nicht das angestrebte Umsatzziel oder wie viele Interaktionen auf Social Media generiert werden. Eine Vision geht tiefer.  

Gibt es eine klare Vision und kennen alle Mitarbeiter diese?‍

Kennen alle im Unternehmen das Warum?

Das Warum oder die Vision ist die positiv formulierte Vorstellung davon, welche Zukunft das Unternehmen schaffen will. Visionen sind in der Regel inspirierend und motivierend. Sie stellen heraus, was das Unternehmen erreichen will z. B. ein Problem lösen, das viele Menschen belastet oder die Welt mit einem Produkt oder einer Dienstleistung besser machen. Das Warum zu kennen, trägt neben anderen Faktoren, stark zur Mitarbeitermotivation und zum Engagement bei. Stimmt die Vision des Unternehmens mit der der Mitarbeiter überein, ist die emotionale Bindung und damit auch die Motivation stärker. Es bringt allerdings nichts, wenn allein die Führungsriege die Vision kennt. Es gilt alle mit an Bord zu nehmen – vom Office Manager über die Abteilungs- und Teamleiter bis hin zum einzelnen Mitarbeiter.

Eine inspirierende Vision stärkt die emotionale Bindung an und das Engagement für das Unternehmen.

Extrinsische und intrinsische Motivation

Neben einer Vision gibt es noch weitere Möglichkeiten der Motivation. Wer möchte, dass die Mitarbeiter mehr als Dienst nach Vorschrift leisten, sollte die unterschiedlichen Arten der Motivation kennen. Grundlegend wird in extrinsische und intrinsische Motivation unterschieden. Die extrinsische Motivation ist eine durch äußere Reize hervorgerufene Form der Motivation. Unternehmen wollen die Mitarbeiter meist mit Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Zusatzzahlungen oder Auszeichnungen motivieren. Doch auch das Gegenteil kann der Fall sein. Es wird mit Bestrafungen gedroht: „Wer die Vorschriften nicht einhält, muss einen Monat alle Tassen spülen.“ Die Arbeit wird bei der extrinsischen Motivation nicht aus eigenem Antrieb ausgeführt, sondern mit der Aussicht auf Belohnung oder der Vermeidung von Strafe.

Die intrinsische Motivation hingegen ist die, aus jedem Menschen selbst entstehende Motivation. Personen gehen einer Tätigkeit motiviert nach, wenn sie Spaß macht, sinnvoll, herausfordernd oder interessant ist. Sehr gut lässt sich die Unterscheidung bei Menschen beobachten, die intensiv ein Hobby ausleben. Am Arbeitsplatz versuchen sie ihre Zeit rumzubekommen, sind mäßig engagiert. Doch zuhause in der Garage blühen sie auf, wenn sie z. B. am Oldtimer basteln. Oder wenn sie das neue Rezept eines Starkochs ausprobieren. Mit vollem Engagement und Leidenschaft widmen sie sich ihren Hobbys, ohne dafür bezahlt zu werden.

Unternehmen sollten den Unterschied zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation kennen.

Der Manager als Leader und Motivator

Alfie Kohn, US-amerikanischer Autor und Dozent für menschliches Verhalten, zeigt in seinem Buch „Punished by Rewards“ die Nachteile extrinsischer Motivation auf. Die Nachhaltigkeit fehlt: Sobald die Belohnung (z. B. ein Bonus) wegfällt, verschwindet die Motivation. Die Wirkung lässt außerdem schnell nach: Zu Anfang sorgt eine Gehaltserhöhung für Motivation, doch mit der Zeit nimmt diese wieder ab. Um das nächste Mal dieselbe Motivation zu erzielen, muss die Belohnung vergrößert werden. Es wirkt sich zudem negativ auf die intrinsische Motivation aus: Werden Menschen bestraft oder belohnt, etwas zu tun, wird der Wunsch, etwas aus eigenem Antrieb zu tun, zerstört. Der Blick auf die Wirkung von intrinsischer Motivation ändert die Rolle der Manager als Motivatoren. Statt selbst die Motivationsquelle zu sein, sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre intrinsische Motivation zu finden und sich somit selbst zu motivieren. Anstatt zu versuchen, die Mitarbeiter mit Anreizen zu „bestechen“, sollten die inneren Antreiber der Menschen gefördert werden. Das gelingt z. B. mit herausfordernden Aufgaben, Anerkennung und Selbstverantwortung.

Manager, die motivierte Mitarbeiter wollen, müssen deren innere Antreiber fördern.

Vorbildfunktion nicht unterschätzen

Führungskräfte und Manager dürfen beim Thema Motivation die eigene Vorbildfunktion nicht unterschätzen. Wenn das Team nicht motiviert oder gar faul ist, liegt das in den allermeisten Fällen am Leadership. Wie sollen die Mitarbeiter am Freitagnachmittag motiviert arbeiten, wenn die Führungskraft immer schon mittags geht? Warum sollten die Mitarbeiter engagiert neue Ideen vorbringen, wenn die Manager nie zuhören und sich keine Zeit nehmen? Warum sollten sie mehr leisten, wenn sie dafür nicht mal ein „Danke“ erhalten? Wenn Leader hingegen selbst motiviert sind und sich engagieren, dann werden die Mitarbeiter davon angesteckt. Das lässt sich zum einen durch formelle Kommunikation erzielen. Z. B. in Form von monatlich gehaltenen All-Hands, Videobotschaften usw. Zum anderen gelingt es durch informelle Kommunikation: Beim Kaffee, After-Work-Drink oder beim gemeinsamen Mittagessen.

Wichtig ist, dass die Leader zugänglich bleiben und ihre Botschaften direkt an die Mitarbeiter geben. Regelmäßige, verlässliche Rituale gehören hier zu den Essentials. Gibt es „Friday Beers“ im Unternehmen, dann jeden Freitag. Auch wenn manchmal nur zwei Leute kommen. Ist ein monatlicher „Letter from the CEO“ vorgesehen, dann muss dieser auch monatlich kommen. Und immer guten Content liefern. Geplantes zu verschieben oder Ausreden wie „ich hatte keine Zeit“ sind Gift für die Motivation.

Regelmäßige Kommunikation und verlässliche Rituale motivieren.

Fehler korrigieren statt schönreden

Ein unbekannterer Punkt bei der Motivation ist: Fehler korrigieren. Die Möglichkeit zur Weiterentwicklung ist für viele Mitarbeiter motivierend. Werden Fehler abgetan oder schöngeredet, kann kein Wachstum stattfinden. Führungskräfte sollten klar adressieren, was schiefgelaufen ist, worin die Erwartung liegt und wie es in Zukunft laufen soll. Und es gilt, die Verantwortung beim Mitarbeiter zu lassen. Niemand ist motiviert, wenn er keine Verantwortung für das Resultat trägt – im positiven wie negativen. Das heißt auch, dass sich Leader an die eigene Nase fassen müssen.

Warum ist das Team unzufrieden, unmotiviert und bringt keine guten Leistungen? Liegt das an den Mitarbeitern oder doch an der Art der Führung?

Fehler korrigieren führt zu Wachstum.

Fazit: Motivation kommt nicht automatisch

Wer glaubt, dass Mitarbeiter automatisch aufgrund ihrer Arbeit motiviert sind, ist auf dem Holzweg. Leader müssen ihr Team regelmäßig motivieren – mit einer klaren Vision, Kommunikation, dem Vorleben von Engagement und der Förderung der Selbstmotivation. Dann werden die Menschenfreiwillig ihr Bestes geben.